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今天的個案其實實務上常常的發生，到底特休是否可以讓員工自由充份的使用，這一點常有很大的爭議。 
圖片來源： superscheeli樂威壯
今天的個案是一位網友在網路上貼的問題，我以此為主題與各位分享，希望可以給大家一些不同的想法，我們開始今天的分享吧！
案件內容：
一、特休的法源依據：
這是勞基法施行細則對於特別休假的規定，可以看出特休的性質與病假、事假不同，絕對不是員工想休就可以休的，這一個概念還請各位先行建立起來。
二、企業要做的事情：
雖然是這樣，但所謂的協商機制，也不是企業說了算，以此案例來說，企業主管突然明令不得於星期五、星期一請年假，關於這一點是會有爭議的。
以實務來說，我都會先看企業的工規，工作規則雖然不用簽名，但他是適用於企業內部所有的員工，一旦勞資雙方建立了僱傭關係，員工也同時被工作規則所規範，所以工作規則是否有規定，是處理此類爭議的關鍵。
三、勞資會議 + 工作規則 = 完整的機制：
如果不幸沒有的話，我個人會建議趕緊召開勞資會議，然後把議定的事項全部導入工作規則之中，並做核備，這才是一個最完整的做法。
以此案來說，企業主管不可硬定規定，因為法條中寫的是雙方協商，而不是單方就可以議定，再者何謂公司很忙，這一點也是企業與員工協商的時候，要提出相關的證明才是一個完備的做法。
四、所謂的員工年度行事曆制度：
我剛接手部門主管的時候，其實對於部屬我都有推行「年度行事曆」的做法，也就是說讓我清楚這一年，部屬們在什麼時段會有旅遊、出國…相關的計劃，時間點愈清楚愈好，好處有幾個：
‧ 把出遊時間錯開，不影響公司營運
‧ 部屬們可以自行協商職務代理人
‧ 讓企業知道部屬的動向
這是我目前在推行的制度，效果還算不錯，各位可以試試。
結語：
所謂的協商，不是單方面下命令，另一方無條件的配合，特休的性質比較特殊，這個個案給了最好的說明，希望今天的文章可以給大家一些幫助。
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