人際關係 | 人際互動

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過去，我討厭裙帶關係，討厭歷史故事上昏君「近小人，遠賢臣」的荒唐，討厭不顧是非對錯只管親疏遠近的老闆選擇；然而經過若干年的職場洗滌後，我想，社會上確實有些事跟年輕時想的有所不同。

簡單說，多數組織的領導階層都患有「職場近視」的病徵，特別隨著規模越大，這毛病越嚴重。什麼叫「職場近視」？就是他無法弄清楚公司內部的紛爭到底是誰對誰錯，也無法完全理智的判斷錯誤發生究竟是因誰而起，最後可能獎賞賞錯了人，懲罰給了背黑鍋的無辜者，這就是「職場近視」。

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年輕人來了，他說公司內的人來來去去，他現在已朝資深員工邁進。阿姐看著已從職場新鮮人成為後菜鳥的年輕人，由不知如何與主管互動，到現在已可自信的說著自己可獨立負責公司的產品，說著自己也算是承擔公司產品成敗的員工之一的年輕人。

阿姐想著小公司給的淬煉機會，若能好好的攫取(Grab)，將會是個強迫急速成長的學習環境。大公司給的是上軌道的體制與環境，在現有成熟的體制中按部就班的學習，可以有清楚的職涯學習地圖。 阿姐想著這就如同游擊隊與正規軍的訓練，小的新創公司必須跟緊市場求生存，對於員工存在的價值，只有需不需要與符不符合現在的需求；已經穩定的大公司，除了求生存也必須擔負社會責任，對於員工有完整的選用育留的職涯規劃。因此職場新鮮人進入職場的選擇，只有好公司的選項，沒有大小公司的差別。

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我在美國矽谷的大兒子，最近接到許多獵頭公司的電話和約談。昨天早上他跟我通了微信，說他才剛跟一家網路公司負責工程的副總裁吃了中飯；但是這位副總裁最後告訴他，他不適合這個工作。

他前些日子聽了我的建議，正在找「Job scope」（工作領域和範圍）較大的工作機會。這個公司提出的工作機會，是一個負責35人的軟體開發部門主管；對他來講，算是Job scope的大幅提升，對他相當有吸引力。

人氣如日中天的女神團體「Dream Girls」團長宋米秦，每每出現在螢光幕前總是一口流利的中文，無論唱歌、表演甚至主持俱佳，常常讓人忘記她是來自韓國的背景，直到在2013年出版《無敵韓語通：宋米秦的韓語學堂》分享韓文學習技巧，才讓大家見識到她令人驚豔的中韓雙語精通能力。

但鮮為人知的是，其實她的英語程度也毫不遜色，雖然中文、韓文與英語三種語言的文法結構並不相同，但是在她長時間持續學習英語的努力下，加上曾報考過托福和多益測驗的程度，英語實力可不容小覷。

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秀君是一個模特兒，為固定的電視錄影班底。擁有光鮮亮麗的履歷，同事把她的履歷表給我，並問我是否約她來談談看我們的國外業務職缺，我真得沒有面試過演藝人員的經驗，但看過履歷後想就約來談談看好了，想不到還真是發生了一些意料之外的事情。

只有你當自己是花瓶，沒有人能夠把你當成花瓶

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新鮮人踏出學校準備投入職場，這一投入，可能得熬個二、三十年，現在又在全球人力延後退休的趨勢下，甚至推延成四十年，之後才得脫身，脫身時是一身疲憊？還是一世富貴？關鍵在於一開始「起步」的心態與計畫，沒有規劃的道路，便走不到期待的終點。

新鮮人是今年新，明年舊。像是時下智慧型手機，所有國際大廠每年都會推陳出新，亞洲富豪李嘉成在自辦的汕頭大學對畢業生說的話中，建議畢業生把自己當做智慧型手機，將優質的態度編寫、建置在人生的作業系統上。優質的態度包括：第一，「當個求成者，不是求存者。」求存只是一時的過程，先求有工作，從某個職位下手，而不是只有滿口夢想。在能夠生存之後，必須轉型為「求成者」，為自己的職涯拚搏一個有成就的收尾。

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「我來送資料了。」

「謝謝你，放在桌上就可以」，上司說。

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我從20出頭的第一份工作時就注意到了。

我以前很愛看成功學的書，這些書都教我們差不多的東西：做事要認真、負責、有效率；做人要誠懇、和善、同理心。聽起來都合情合理，但實際觀察就會看到不少「例外」。比方說，做人做事都挺到位的人，卻沒有受到老闆的青睞，順利成為主管。反觀有些一路晉升的紅人，縱使有些明顯的缺點，卻還是在職場上如魚得水。這樣的狀況，我們就會歸咎於「機運」或是「裙帶關係」，難道沒有別的因素了嗎？

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為什麼我這麼說呢？一般主流的思維是，人生就該好好事先規劃，想想未來的人生要怎麼走。但我是非主流的思維，我之所以說「生涯不必規劃」，是因為誰知道人生的下一步會怎樣？

我自己年輕時也曾經立志想要當交大校長，但沒用啊！以我自己的人生為例，也是充滿了「意外」的旅程。當年我唸彰化高中，數理成績向來都還不錯，沒想到大學聯考表現未如預期，原本想唸台大物理系，結果沒考上，只好隔年重考，成為交大電子工程系第一屆的校友，卻也意外搭上台灣科技電子產業發展的第一波熱潮。

創新力如何培養？
企業想變得更創新時，往往是從一些小規模的創新與多角化的實驗開始做起。雖然這樣實驗並沒有壞處，但若想讓這些創新對大型組織產生重大影響，企業對這些創新的重視和關注，應該和其他大規模的案子一樣多。

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上個禮拜在捷運站附近跟老朋友吃飯，談到以前工作職場中的同事近況，不禁感慨萬千。

我之前待的是傳統產業，這幾年下來，傳產的行業基本上從之前的西進大陸，到西進內陸，到逃離大陸。

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有的人會讓主管覺得愛唱反調，激烈的還會引爆言語衝突、拍桌對罵，甚至撕破臉，最後只有落得離職下場。

其實，場面不必搞得如此僵，關係也不必弄到如此對立，雙方原來都是一片善意，都是為了公司更好，那麼，何不擅用「做球給主管」的策略，以退為進，不要是你給主管意見，反而像是請主管給意見，維護主管的自尊，事情就好辦多了。

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我待老闆如初戀，老闆虐我千百遍

在台灣有一個有趣（？）現象，那就是年關將近時，許多上班族會開始尋覓新工作，然後順利的話在年後一波爆發，用辭呈宣洩過去累積一年對公司、主管的不滿，以及工作上所有瓶頸與壓力。加上「年終獎金」就快到手了，況且沒錢怎麼好過年，因此這也成為大家苦撐到農曆年後，加入動盪離職潮的關鍵因素。

存證信函內容直指員工沒有進行交接，所以才保留薪資？關於這個部份，我個人覺得很有問題，如果沒有進行交接，又怎麼能夠進行退保的作業呢？一切的要求都應該是以員工「在職」的狀態來討論，企業既已退保，且員工有簽署相關離職文件的狀況之下，怎又能說員工沒有交接，這豈不是自打嘴巴嗎？

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案件內容：

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有人質疑連加恩幫助當地人的作法是無法永續的計畫，那時他說了一個故事，我永遠印象深刻。

在澳大利亞有一個知名的海灘，聞名之處就在於每天的海浪潮汐帶來許多海星。當海星被留在沙灘上，會因太陽久晒而死，成千上萬的海星屍體成為當地的奇景。

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經幾番詢問之下，大概會出現以上兩種不同意見。

的確，根據故事的結局，是烏龜最先抵達終點的。「這個答案不是很奇怪嗎？烏龜的動作這麼慢，牠的行事風格應該和高速工作術所追求的態度背道而馳吧？」或許你正想如此反駁。但我們給予評價的重點在於烏龜的「持續力」。

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基本上寫筆記的方法沒有固定形式。有時想到什麼就直接訴諸文字，有時則是會用條列式地寫下那一天的個人行動等。

不過若是參加會議、聽課聽演講、參加研修和參觀機構等類似「採訪」的情況時，就會採取固定的形式記錄。

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原來這位朋友剛進公司時，此部門主管從缺，擁有企圖心的他本來以為自己只要努力工作表現好一點，過一段時日便可以有升遷的機會。 網友說，那位麻吉同事比他晚進公司，年資與專業能力都較他好，兩人的互動也佳，只是沒想到那位同事進來沒多久就升上了主管，阻擋了他的升遷夢。

阿姐想著當同事升遷時，通常會浮現兩種心情，一種是為何不是我？另一種則是何時才會是我？ 尤其是同梯弟兄們，這樣的瑜亮情結更會產生，有時候儘管對管理職沒興趣，或自己確實不如其人，但心中也會升起不平之鳴。