圖片來源： Charles Williams樂威壯
主管的重要任務之一，就是要讓部屬有所成長。但是成長，絕非一朝一夕就能達成。
不同的主管，當然會想用不一樣的方式栽培部屬。不過，在思考怎麼教育他們時，卻經常會發現，自己其實也不是受了什麼特別的教育而成長，所以就會認為，培育部屬就應該要順其自然。
最常見的是，主管會讓部屬經歷自己以前的成長過程。畢竟，究竟要有什麼樣的實務經驗，才能最有效學習、獨當一面，其實沒有共通的方程式，所以主管想盡了各種方法後，還是安排部屬去做自己曾經做過的工作。
採取這種方式當然有他的優點。那就是部屬在做主管以前的工作時，會遇到什麼困難、遭遇哪種挫折、要怎麼克服，這些問題主管以前都面對過了，所以在必要的時刻或發生問題時，能夠提出精確的建議。
但是，前面曾談過，根據過去的美化曲線顯示，主管會把自己的過去美化二到三成，所以在看部屬做事時，會產生這樣的想法：「真是不行啊。我以前還做得比較好。」
此時，主管會覺得需要再推部屬一把：「古人都說『不打不成器』啊。」於是，即便已經超過對方的負荷，主管還是一股腦的把工作丟給他。
「咦，這些全都要我一個人做完嗎？」
「是啊。我以前也是這樣被訓練的。你總會找到辦法的。」
☆ 注意，此時主管並沒有教導部屬，讓他能成長的方法。「我以前也是這個樣子。」只是主管的口頭禪。「哎呀，你總會找到辦法的。」根本毫無根據可言。
部屬開始執行交辦的工作後，果然出現了問題，於是跑去向主管求救：「我一個人實在沒有辦法！」
此時，主管就會像等了好久，終於等到這句話似的：「你果然還是不行啊！」然後才開始指導，再讓他繼續做。
喜歡邀功的主管經常這麼做，他會說：「你看，如果我不要求你的話，你就無法自我突破、有所進步吧！」
過去，主管會這樣培育部屬或許真的有可取之處。讓部屬循著自己的腳步、指派稍微超出他們的能力範圍的工作，部屬不但會因此知道自己的極限，還能在工作中強化學習態度。
雖然這個做法有點強硬，如果部屬也覺得這有必要且理所當然，自然沒問題，但是，面對新世代的員工，主管如果還在用這種訓練德國摔角手的方式，把工作直接丟給部屬，只會被當成不明事理又亂來的上司。
不要說和部屬建立信任關係了，你只會被甩上大門、得到突如其來的告別宣言：「我做不到，是我的能力不夠。我可能不適合這份工作吧。這段期間謝謝您的照顧，我就做到這個月底。」
我遇過不少主管，都為怎麼栽培部屬傷透腦筋，我也曾有過類似的困擾。現在教給你一個方法，讓部屬能無壓成長。
手握利器，再把部屬派到戰場
要怎麼做，才能給部屬適度的工作壓力、幫助他們成長？
你要先讓他們手裡握有一項武器，例如：心靈的立足點、歸屬感等，再把他派上戰場。
舉例來說，假設今天主管指派一個新人，去向非常重要的客戶說明商品的企畫。在企畫說明開始的前一刻，你走到新人身邊，對他說：
「只要照著企畫書上面寫的唸就好。不用想太多，知道嗎？」
「可是，只照稿唸的話，這個商品的優點，好像不能完全傳達給客戶啊……？」
「不會有問題的。這個商品本身很吸引人，你介紹的好壞不會影響到銷售。如果沒被客戶採用的話，也是商品設計的關係，不是你的責任。」
這麼引導對方，他們就能判斷工作的輕重。你給他的武器就是安心感。主管先把標準降到最低，要他只照稿唸，部屬因此產生安心感和自信心，當然能不犯錯、專注在說明商品企畫上。
這就是為部屬製造一個接一個、小小的成功經驗、共同分享成長的喜悅後、再進一步增加一點壓力、指引出下一個成長階段，這樣引導不但不會像是硬將部屬逼退、使他提出辭呈，也能建立雙方的信任感。
別等部屬說實話，主管要先這樣做⋯⋯現在的部屬需要「無壓成長」
指派工作給部屬時，其實需要仔細思考如何交辦和工作內容，但經常看到主管直接把工作丟給部屬。雖然說得好聽一點是「在職訓練」（onthe-job training：在工作中學習），不過等於就是邊做邊學。這種形式會給接下任務的人非常大的壓力，很多新人都會為此感到挫折、放棄。
有耐心的教育新人，企業和工作團隊才能同步獲得成長。讓部屬手握一項武器，就能降低壓力、有意識的創造成功經驗。
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