圖片來源：Philippe Put 樂威壯
案件內容：
周先生你好，一個關於育嬰留停的問題想請教您。一位女性朋友申請育嬰留停半年，該公司要求簽一切結書，內容為半年後該員工必須回來上班，若不回來視同離職，請問：
1. 這樣的切結書合法嗎？（她已經簽了，不簽不凖留停）
2. 難道不能半年後再請半年嗎？（小孩目前一歲兩個月）
一、育嬰留停的期間到底是由誰來決定？
育嬰留停實施辦法第3條
其實除了性別工作平等法之外，有一個是以性平法第16條為基礎所衍生出來的規範，我們稱為育嬰留停實施辦法，其中關於育嬰留停的申請年限，這一條有很清楚的說明，各位可以看一下，受僱者在申請、甚至是在留停期間都保有「年限縮短」、「年限延長」的權利，因此這就可以說明，雇主是不可以硬性規定員工申請育嬰留停的期限，因此這份協議書的條款基本上是沒有效力的。
二、育嬰留停明明是兩年，為什麼大家都只請半年？
雖然這個概念很簡單，但我覺得很多人還是搞不清楚，的確是可以申請，但所謂的六個月，是向政府申請育嬰留停只有六個月的補助，所以很多女性員工都是申請六個月後就回公司上班，這也會讓很多企業主搞不清楚，以為只有六個月，我寫出來，就是因為有人問我這個問題，大家真的要搞清楚。
三、協議書中有一條「職務調動」條款，是否合理？
另外我在協議書中有看到一條條款，原文是如下：
『經公司同意核準復職後，公司得視業務情形調任申辦時原職或性質相當之其他職務，不保證就任原職及原工作內容。』
這是否合理？那天我在處理個案的時候，也是有類似的問題，因此我想趁此將這寫出來與各位分享，減少彼此的爭議。關於性平法的相關規定，其實只有復職，但並沒有恢復原職的規定，因此只要符合調動原則相關的規範，其實這款條文是沒有問題的，但我提醒企業主，別以為請律師寫了條款就可以沒事，所謂的調動職務必須有三個因素要書面化：
‧ 原有職務及工作內容
‧ 調動職務及工作內容
‧ 調動的原因到底是什麼？
這三個因素我會建議企業要明列清楚，否則主管機關是會質疑調動相關的爭議，相信我，這種案子上了勞動主管機關，對於企業，那只是有壞沒好，這一點還請企業要注意。
四、請問員工可否有任何的主張？
我看了協議書之後，很遺憾是該名員工已經簽名了，我前面已經提到了一個概念，那就是申請的期限權利在於員工，而不在企業，但協議書如果簽了的話，員工必須要舉證是「被迫」，但我們都很清楚，這個不論是在勞動局、法院都是一個羅生門，因為在協議書上並沒有辦法看出來，所以我要請各位記得如果要簽任何的協議書，都先問問再簽，否則簽了以後，基本上就是確定的法律效果，雖然是知道企業玩陰的，但真的是愛莫能助！
很多朋友都是在簽了以後才來問我，我常跟大家說與其事前問，也比事後恨來的強，這一個案例雖然簡單，但可以點出我們目前育嬰留停己淪為政客宣傳政績之用，如何增強實效用，我想企業主的態度才是關鍵，如果只想討好勞工的話，這到最後勞工才是最大的犧牲者。
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