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圖片來源：Democracy Chronicles樂威壯

一、生涯規劃

履歷表上的離職原因中，「生涯規劃」可能是排名第一的理由。這個理由其實有寫就跟沒寫一樣。所謂的生涯規劃，意思是不想直接告訴你真正的離職理由。

圖片來源：Kumar Appaiah樂威壯

發現歸類之後，不同年齡、年資、性別、職位的員工，看待公司好不好的時候，不外乎六個要件：

1.正面積極的企業文化

圖片來源： Vladimir Pustovit 樂威壯

我想起一個小事情，我在第一家公司的時候，隔壁部門有位年紀不小的姐姐，她是公司的資深級老員工，研究所學歷，畢業於一所國內著名的大學，但是她在公司的職位是普通的行政人員，我一直不明白她為什麼要做出這樣的選擇，但是我也不好意思問她，我就一直安慰自己的好奇心，每個人想要的生活方式不一樣罷了。

上個月我跟前同事聚餐，聽說這個姐姐已經辭職了，我們一行人都很震驚，因為感覺她就是要打算在這家公司待一輩子的樣子。同事說她原本是這樣打算的，但是到了後來她發現身邊的同事年紀比她小的越來越多，她漸漸不適應這種年齡上的差距，更重要的是有一天公司空降了一個年齡很小的同事成為她的主管，她在情緒上無法調適，於是就離開公司了。

圖片來源： Alan Light 樂威壯

人生，要看的是「總成績」。

最近聽到許多人中風，故事都很嚇人。

圖片來源： Steven Lilley樂威壯

一家公司的溝通能力，通常也能從中看出團隊的向心力好壞以及責任分配是否完善。以下兩個案例可以提供給讀者參考自己所處的組織是否同樣有改善空間：

〈案例一〉

然而，這些短期實習的工作機會，經常會因為薪資問題而引起議論。有一些公司會聘用實習生來工作，但藉口學生沒有工作經驗、公司還要提供專業訓練（但其實做的工作可能是低階的打雜工作，根本談不上訓練），所以實習結束後僅發給實習證書，並沒有支付薪水、或是用車馬費的名目付給很低的薪水……

對於實習生 主管的看法是……

圖片來源：David Russo 樂威壯

在〈我的新加坡啟示錄〉一文刊登以後，我有幾個很久沒聯絡的老朋友紛紛私訊我：「你把我的想法寫出來了。」也有人說：「上次從新加坡回來後我越看越難過。米粒大的國家可以跟世界各個泱泱大國相比毫不遜色，反觀台灣怎麼看怎麼沒救、新聞怎麼看怎麼搖頭，剛回來那幾天真的是心情有夠差！」

究竟為什麼會有這兩種迥然不同的想法，我思考了很久。

韓劇《太陽的後裔》曾在台灣掀起熱潮。（東森戲劇台&太陽的後裔文化產業專門公司，NEW提供）

我這週難得回台灣，懷著喜悅的心情，打開了睽違許久的電視機，轉到了熟悉的 TVBS、中天、民視等各大新聞台，立馬被鋪天蓋地的雞毛蒜皮給淹沒。

我津津有味地看了兩個小時，每個新聞台報導的內容大致相同：內容不外乎哪個藝人劈腿啦，誰犯了交通規則被抓啦，誰在質詢台上說了個冷笑話啦，當然還有一堆名嘴從外太空聊到內子宮。

擁有資訊知識背景的傑克，是一家運輸公司的專案經理，一個月前被網羅到現任公司，長官希望運用傑克的資訊專業，負責一套運輸物流系統的建置與規劃；但是因資訊系統的建置，是專案、不是常態性工作，所以公司以約聘方式，跟傑克簽約一年，公司的說法是，「希望一年之內，讓這套系統建置完成，並成功運作」，再來評估是否繼續聘用傑克來營運跟管理系統。

也就是說，對傑克來說，他取得了一份為期一年的工作合約，但是下一年度，會續約還是被解聘？未知。

圖片來源： StartupStockPhotos樂威壯

解釋得更清楚一點，在公司裡，基層員工是聽命於主管、負責完成主管所交辦的任務。而這些任務應該在每天的正常工作時間內就應該可以完成，如果主管因為這些那些的因素打算交付更多的工作給部屬，就必須支付加班費給員工。

到了某一個職等以上的員工，公司會在每半年的績效周期之初和員工議定工作目標，期末的時候就依照這個目標的達成率發給目標獎金，至於在這個過程中你是幾點鐘來上班、幾點鐘下班，則沒有人過問。大部分的時候，員工會把工作目標分割為許多以周為單位的短期目標，確保每一個星期的工作進度沒有太多的耽擱。我自己是HR工作者，很多時候處理的都是招募、訓練、薪資或業績獎金計算等例行工作，這些例行工作的執行狀況，再加上少數幾個專案的進度，就構成了我定期向主管報告的內容。但我記得的，他從沒有問過我每天幾點鐘進公司、幾點鐘離開。事實上，他經常在出差、我也經常在出差，我每天待在辦公室多少時間，他大概想管也管不著。

最令人印象深刻的總結：個人化的特點
一般履歷的最後會提供比較個人的特點說明。若是雇主對你的專業資歷很有興趣，也許會想多了解你這個人，因此可簡要說明你的特長、技能、興趣。此外，有些公司會希望進一步了解你過去的表現與其他人對你的評價，因此可提供 2-3 位過去工作的主管或同事作為推薦人（References）。

因為從事人力資源管理工作的關係，我比其他人多了一些機會觀察很多不同的主管在公司裡的管理風格、績效表現、職涯發展、甚至來來去去。有一件很微妙的事情是，職場上永遠有一些主管，忙到要死不活的地步，但更高階的主管並不肯定他的付出；也有一些主管，日子過得閒雲野鶴一般悠閒，然後打考績的時候備受讚許。

這當中，有沒有什麼值得我們想一想的地方？

圖片來源： Administración Nacional de la Seguridad Social 追蹤 樂威壯

案件內容：

此次Note7爆炸事件，引發韓國上下對三星企業文化的省思，尤其三星引以為傲的超高壓管理已走到極限，文化改造是李在鎔的當務之急。

編按：三星旗艦手機自爆，不僅燒掉大筆鈔票，更燒出韓國三星電子的品牌危機。《今周刊》邀請權威「韓國通」、知韓文化協會執行長朱立熙撰文，從企業文化的角度，深度解析這次Note7手機爆炸事件。

圖片來源：Don Wise樂威壯

我們說過業績的好壞，與天份優劣、學歷高低沒太大關係。現在所呈現出來的狀態，絕大部分是一個自我內心的反射結果。

在我擔任業務主管一段時間之後，慢慢發現業務只有兩種：

圖片來源： 作者名bryan... 樂威壯

這陣子我看到兩種非常錯亂的政策新聞：一方面，行政院說台灣企業缺工，要放寬法規引入「外來人才」；另一方面，台灣的《勞基法》修法方向卻更加往資方傾斜，勞工的權利很可能被壓到史無前例的低。

Abby從小有存錢習慣，每年壓歲錢加上零用錢大部份都存進郵局裡，到大學畢業已經存三十萬元。看著存摺數字不斷增加，帶給Abby很大的快樂。

進入職場後，Abby設定一個目標：三十歲買房子做收租婆，所以她住家裡，每天帶便當，騎摩托車上班，省吃儉用，薪水有九成是存起來。工作七年，三十歲時存到三百多萬元，Abby買了一千萬元的房子，貸款七百萬元，每個月連本帶利須繳四萬元，薪水加房租合起來剛剛好足夠支付，而這樣節衣縮食的日子還必須再過二十年。

圖片來源：Richter Frank-Jurgen 樂威壯

在職場上工作的人，只要講到薪水，絕大多數的人都有一堆意見：薪資太低、敘薪不公平、獎金計算公式不透明、調薪幅度太低、獎金沒有激勵效果...這當中多數的問題其實都和員工主觀的感受有關係；但有一個問題是和公司的管理有關的，那就是「為什麼薪資要保密？」

為什麼很多高科技公司這些年紛紛來台挖角員工或是設置辦公室？因為同樣的職務，台灣人要的薪水比歐美的員工來得低。因為員工的薪資有很大一部分取決於當地市場的供需狀況和薪資水準，而非員工對公司的貢獻。在台北市可以請到優秀員工的薪資，和在花蓮市可能是不太一樣的。所以當一家公司同時在很多不同的城市都設有據點的時候，物價水準不同所導致的薪資落差就會變成是個問題。

圖片來源：PROMo Riza樂威壯

很多年前，我任職於一家德商公司，有機會到總公司出差。那是我第一次到德國，還不用自己出機票住宿的錢，其實挺開心的。一大早抵達下榻飯店，放好行李，就打算到外頭去到處逛逛。人還沒有踏出飯店，我德國籍的老闆就撥電話來了。她知道我第一次到德國，也大概知道我的航班幾點抵達，所以打個電話確定我一切順利。

而她聽到我正要去外面逛街，告訴我的第一句話是：「別鬧了，這是星期天上午，沒有店家會開門的……」