人際關係 | 人際互動

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而我總是回答如下：

「如果你不是想成為律師、會計師等『師』字輩，也不是想開業，那麼考取證照根本沒用，不必搞這些！」

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之前我曾分享了星巴克如何搞定員工的父母的新聞，其實在台灣也有這種公司，我客戶的公司就是類似這種做法。

善待員工其實是企業經營一門重要的基本功，這是超越薪資、福利的化學要素，我從沒有說要討好員工，但塑造一個尊重、競爭、透明、善意的工作環境是必要的，今天我就與各位分享這一間企業的經營法則。

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時間賺錢時代已過，永慶房產集團業務總經理葉凌棋說，我們那年代站路邊、發DM、1天工作14小時找客源年代已過，現年輕人會覺得這樣做沒面子、沒尊嚴，又無法取得生活平衡，為因應時代改變，公司透過科技來解決客源問題，業務員只要做好「區域的服務者」，也就是扮演好派出所跟里長的角色，就可長久在這個行業生存下去。

葉凌棋回憶，76年入房仲這行，當年景氣非常好，在76-78年間，匯股房3漲，台灣的熱錢非常多，股市也上萬點，房價更是3年漲3倍，雖然景氣熱，但業務卻非常辛苦，當年有很多不良仲介業，那時沒有經紀業管理條例，未經訓練、未經考試取得執照的人都可以做，不僅如此，投機客也很盛行，競爭非常激烈。

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對於HR來講，我都從另一個角度切入談這個議題。那就是：我都用什麼方法讓人材願意跳槽呢?

我的一個老朋友在目前的公司好好的。工作績效良好。所以我和他談的第一時間他是拒絕我的。因為考慮現況的工作雖然持平。但穩穩的工作卻也是過得很好。那麼我最後是如何成功挖角他的呢?這個問題和實質報酬、精神報酬及生涯規劃息息相關。

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團隊一致性是發揮綜效的基礎，缺少共同目標和理念，一個團隊無法走向意見的整合和共識的收斂，效率也會隨著成員之間的矛盾而降低。相反的，擁有一致性能夠激勵部屬更投入地為共同目標打拚。

跨部門溝通協商是企業達成一致性首要的因素，就如同蘋果創辦人賈伯斯曾經說過的：「如果每個人都要去舊金山，選擇哪條路，不會花費太多的時間，但是如果有人要去聖地牙哥，成行都將是一個未知數。」那麼該如何創造機會並且跨越這道專業上的鴻溝？

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年底了，人資夥伴們每天社群的主題，全都圍繞著一例一休與特休假的計算與因應。

阿姐也身陷其中，見到許多夥伴因為政策改變的急促與模糊，多出許多瞎忙的時間與人力，大家謹守勞資和諧的前提，在法令的變化中尋求最佳解，阿姐在感概唏噓之餘! 也感動於大家在群組內紛紛獻策解疑與解惑的人資大團結。

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我曾經被《Cheers雜誌》專訪過這問題，好，這篇我就複製貼上整篇報導作為回答。

沒這麼好的事情，當巨星有時候也無法耍特權。

不僅這家去年才完成約150億元新台幣F輪融資的英國倫敦新創公司來勢洶洶，瞄準台灣正在快速擴張的外送市場，過去六年，還有來自德國foodpanda、美國Uber Eats、新加坡honestbee及台灣本土「有無快送」等各路外送電商，都不約而同齊聚台灣，戰鼓齊鳴，炒熱餐飲外送市場。

市場規模倍數成長中

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第十名：年終獎金

大家一定很好奇，為什麼年終獎金居然只有第十名呢！DailyView仔細研究網路評價後發現，原來是因為年終獎金總是「幾家歡樂幾家愁」，導致評價不一。年終發四、五個月的員工自然是笑呵呵，但領一個月甚至更少的卻也大有人在，也難怪整體的評價只有勉強擠進前十名囉！

我曾是「數次因為偶然而逃過一劫」的超級幸運兒。能夠抓住偶然轉變成幸運的力量，英文稱作「serendipity(偶然力)」，那麼，該如何強化這項偶然力呢？

第一是「徹底走到絕境為止」。人們想要實現什麼心願時，常有不順遂的時候，中途才發現少了這個、缺了那個，或是遭遇意想不到的阻撓，發生失敗或差錯等。做正確的事卻困難重重，尤其是進行想做的事、正經的計劃時，更容易一波三折。遇到這種困境，多半的人總是後悔、退縮，或是想採取安全對策，換句話說，就是改變初衷。

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爸爸說：「小時候，女兒非常貼心懂事，我們夫妻就只有這個獨生女兒，自然是寶貝她，沒想到越長越大，她變成沒責任感的人，趁我還有一口氣，我要讓她離開這個家，萬一我先走了，不能讓她拖累了老婆。」

把兒女趕出家門，還需要借用法律條文，可見這位爸爸真的是走投無路。可以說，在過往農業經濟時代，村子裡偶爾聽說有個敗家子，大家是心照不宣，茶餘飯後，說說就過了。

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工作是影響個人生活情緒的重要來源，我們對於爛工作會想辦法處理或改變，乃至於改變自身擁有的條件，重新找一個新的工作；但最難放棄的是從世俗觀點來看，表象上非常成功，比如賺大錢，或者受人尊重，實際上卻與我們的價值觀不符，或者與我們的興趣及天性不合，這會讓生活變得無精打采、了無生趣，甚至如同行屍走肉一般，眼神毫無光彩，對未來沒有任何期待。

如何改變這種別人很羨慕，但對自己是形同嚼蠟的雞肋狀態，恐怕是最困難的選擇。因為往往無法得到親人、朋友的支持，別人會認為你已經在吃肉喝湯了，還不知足，甚至認為你得了便宜還賣乖。對於自己而言，也很難放棄這個曾經過關斬將、贏過無數人才獲得的工作機會。

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因為成長的環境造就我個性獨立，我一直以為在職場上也是如此。這個天真的想法在我踏入公司一個星期後就徹底被打破了，這才知道原來王子與公主不只在童話裡存在。

「欸你有空嗎？可以幫我一下嗎？」這就是中文最令人討厭的地方，實為問句，卻沒有選擇的空間。面對這類王子與公主，倘若不想把關係搞僵，可以用以下幾種方式來應對：

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回台灣與前同事碰面，她問我在中東航空飛行的感想如何，沒有學長姐制，飛起來應該比較輕鬆愉快吧？

但換了兩份工作後，我感覺這世上應該沒有一門工作是真正輕鬆愉快的──端看自己想要什麼，追求的目標為何，眼下這份工作又能為自己帶來什麼經驗、利益或更長遠的未來。

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先提醒一下，這篇文章只專注談一件事：就是如何「跨領域轉職」。至於為何他會選擇廣告業？這是否是個正確的選擇？我們暫時不談。方向選擇的問題，請參考「職場生涯」 系列的文章，也可以直接來參加「尋找天賦與熱情的系統化做法」 講座與新推出的「天賦熱情VIP會員諮詢 」。（←這裡示範一下廣告業的置入手法）

先講結論，建議策略共有六個步驟：1.存生活費、2.蒐集情報、3.分析職位、4.包裝自己、5.設定停損、6.離開現職。這些任務有個大致上的順序進行，但有些可以同步。例如你可以一邊存生活費，一邊蒐集情報與設定停損。但最理想與保險的方式，是存好生活費，設定停損之後再離職，視個人對風險忍受的程度而定。

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越來越多女性接受過高等教育，且許多測驗結果顯示，女學生在校的表現也比男學生出色。但開始工作後，我發現熟悉的「好學生」習慣運用在工作上，有時反而害她們畫地自限，陷於平凡。其實，要在事業上大放異彩，需要的是跟學校教的全然不同的力量、技能與方式。

關鍵行為一：乖學生適應權威vs.職場女神挑戰並影響權威

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創業圈中，有一句關於聘請員工的名言：「Hire Slow, Fire Fast」（雇用對的員工要慢，炒掉錯的員工要快）而其中的「雇用對的員工要慢」是因為員工好壞，會大幅影響創業團隊的表現。而員工的好壞不只對於創業團隊很重要，對於企業而言也是成功與否的一大關鍵。

商業顧問Larry Alton在《Entrepreneur》雜誌網站上分享雇用員工的五大迷思，人資及主管藉由檢視自己在招募員工時，是否有犯了Alton說的這些錯誤，進而做出改善，有助於找到更符合公司需求的人才，為公司提供更多價值。

全聯福利中心總裁徐重仁（資料照，記者陳逸寬攝）

48小時內，有幾件事情發生，徐重仁總裁發表了新書、一個軟體公司的董事長跟高階主管離職，被刊登在經理人雜誌上、徐重仁總裁講了一句台灣年輕人太愛花錢，這一席話，讓很多鄉民擠爆了全聯的粉絲頁紛紛留言。

經過媒體不斷的報導，我們只看到徐重仁說年輕人太愛花錢，所以年輕人抗議。

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當事不關己的時候，有些人就會用冷酷的態度看著這些受害人，然後說，「你不做，後面一堆人排隊等著做。」

臺灣的生活品質很好，價格低廉，但卻是奠基在低薪與高工時的前提之下才做到的。你要隨時都可以看到醫生，於是給了你價格低廉品質優良的全民健保；你要隨時都可以買到東西吃，於是給了你全年無休十八般武藝都要會的便利商店；你要大事小事都找警察到場，於是給了你24小時待命的警察；你要過年回家不能有延誤，所以給了你不可以休息，待命等於休假的臺鐵公務員。

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當然就是給假！原因有二：

1.給假由政府決定：