人際關係 | 人際互動

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案件內容：

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當主管不是一件容易的事，需要做很多學習。空降到一個新環境當主管，更難！但是在有一定資歷以後，空降當主管會變成職涯的常態，宜儘早學習正確的心態與觀念，期使每次的轉身都可以再上一層樓。

第一個錯誤：自以為是救世主

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「不論是妳還是我，都可能在一瞬間跌入地獄的深淵。」

最近台灣出版一本書《最貧困女子》，是日本報導文學作家鈴木大介的最新著作，旅日作家劉黎兒作序推荐，打開第一篇序，是中古小姐寫的，第一句話就把我震攝住了，久久無法回神，她說的「地獄」是貧窮。

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主管的重要任務之一，就是要讓部屬有所成長。但是成長，絕非一朝一夕就能達成。

不同的主管，當然會想用不一樣的方式栽培部屬。不過，在思考怎麼教育他們時，卻經常會發現，自己其實也不是受了什麼特別的教育而成長，所以就會認為，培育部屬就應該要順其自然。

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每次有公開活動，總會遇到有人提問：「你開出版社，為什麼自己的書反而都給其他出版社出，賣得都還比你家的書還要好？」

答案其實很簡單，因為作者看待自身作品，多半有盲點。

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這其中有一矛盾。如果離職員工願意向自己的主管坦誠說明離職原因，當然不需要人資人員再行面談；如果大部分的離職員工不願意向自己的主管坦誠說明離職原因，却願意向人資人員坦誠說明，就表示大部分主管無法獲得大部分員工的信任，表示大部分主管的管理方式甚至整個公司的管理制度有嚴重的問題。

如果大部分主管的管理方式甚至公司的管理制度有嚴重的問題，就應該立即改善各級主管的管理方式甚至公司的的管理制度，直到不需要人資人員出面執行離職面談為止，至少直到制度上不需要人資人員出面而是主管提出要求或人資單位認為該單位的管理有明顯問題時才需要出面。

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要在短短的面試中了解一個人的個性並不容易，若直接問求職者的個性如何，得到的答案大多都不是真實，而面試當場的表現，也常會與平時不同。

那面試官該要如何知道這位求職者的個性呢？往往就靠這些看似老掉牙的面試經典題了。

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選錯公司雖不至於萬劫不復，但最怕因而建立了錯誤的觀念及養成壞習慣。因此面試時除了全力拚錄取外，也不要忘了同時也要檢視一下所應徵的公司到底好不好？

人是一種習慣的動物，喜好、觀念、態度一旦被建立就很難改變，很容易不明究理的朝著相同的方向前進。社會新鮮人剛出社會若是找到一家好公司，就能培養出正確的工作態度與做事的方法；若到一家不好的公司，就很難培養出好的習慣；而若是到一家會倒閉的爛公司，每天看到的都是失敗的做法、接受的是失敗的態度，而學習的是失敗的技能，最後當然會被訓練成一個會失敗的人。

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我之前在華頓商學院主辦的「人力分析大會」（Wharton People Analytics conference）上，聆聽過一位機器學習專家，描述「演算法聘僱」的力量。

講者雙眼調皮地眨了眨，問道：「演算法能做出比人類更棒的僱用決策嗎？」接著便說道：「當然能，而且我們已經快要走到這一步了。人資、人力分析的世界，即將出現另一次革命。」

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領導暢銷書作者Mark Gerzon認為，解決衝突很需要經驗累積，但透過基本的SOP，即可控制住情勢、有效緩解。

1.辨別冷衝突與熱衝突