人際關係 | 人際互動

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薪資必須要保密，這是每個公司對於員工的要求，大部分的公司也會簽署一份對於公司商業機密與薪資的保密協定。

求職時遇到的薪資問題

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每年過完農曆年，到四月的這段期間，我都稱之為「打包的季節」，因為有很多的員工會在領完年終獎金、過完年後選擇離職，這對企業來說是一件很傷的事情，東方人比較重視情理面，對於這種行為會有一些微詞，更有些企業主會認為員工不知感恩、利用公司……等負面的想法，於是勞資爭議便會開始產生了 。

這個案例其實你我都曾遇過，特休在跨過一個新的年度後，沒有疑議便是重新的計算，但如果是在年初便離職，該年度的特休就要全部給員工使用嗎？這一個議題是常常在勞資爭議中發生的。

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也有人認為，其實會說話就代表知道怎麼聽話，當聽眾可是有竅門的，可不是光聽別人說就好，而是要營造出讓對方好說話的氣氛，這才是真正重要的事。

那麼，什麼樣的聽話方式才能讓對方說得暢快呢？重點在於點頭和適時應答。 在真實的公務員面試中，曾經有人做過如此實驗：透過主考官是否積極「點頭」，來調查面試者的反應有何不同。

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他們的自我介紹很詼諧：「偶們是台大畢業」，我錯愕與疑惑。「哈哈，台灣社會大學啦！」他們很草根性，處處充滿街頭智慧。後來，我與成為台灣加盟連鎖協會理事長的許湘鋐，一直有連絡。

那年，一個夏天深夜，我在大連，聽許湘鋐講他的創業。在異鄉的夜晚，桌上的茶很甘，但他的故事很苦。他說，國父革命失敗十次，他創業也失敗十次。

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前幾天在一個國外的部落格上有位作者做了個簡單的時間計算，看了之後感到小小的震撼，這個計算是這樣的：

每個人一周總共有(24)X(7)=168個小時。

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有次在網路上看到上面這一段對話，這個討論串我看到最後，他的狀況是這樣的：這個朋友所在的部門所做的工作都不複雜，部門中有5個人，1個主管，其他4位都是工程師，除了他之外，其他3位工程師的年資都在兩年以下，而他們4個人日常處理的工作都大同小異，其他三位較資淺的工程師領的薪水是32-35K不等。

先價值，後價格

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而根據統計結果顯示，獲得新客戶最有效的方式是透過轉介紹。

很多業務員聽到「轉介紹」這三個字，往往第一個反應是：一定要用這個方法嗎？轉介紹的成功機率雖然比較高，但因為要去拜託朋友或是去求客戶，如果他們不願意分享名單，彼此的關係可能會變得很尷尬。所以，最主要的就是心態，想要成功銷售，克服「錯的觀念」並建立起「良好的心態」是重要關鍵。

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負時數其實是一個存在已久的制度，老實說是一個我非常不能接受的制度，因為大多數的護理人員其實都深受其害，但這是否完全不能執行呢？我來說說我的想法！

借休看字義其實就可以清楚，那就是勞方『預先借』休息時間，然後再由資方向其討回，先說清楚，勞基法並沒有這種規定，也就是說這是可以由勞資雙方議定並在不違反勞基法相關規定下，可以施行的制度，但必須注意以下的問題。

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我問過很多人績效評量作業的目的為何。最常聽到的答案是「讓員工了解他在過去這段時間裡的表現到底好不好」或是「分別誰是優秀的員工而誰是表現不佳的員工，作為賞善罰惡的基礎」。或者我們可以更進一步地說，績效評量的功能在於，判斷員工在哪些工作項目中表現傑出、又有哪些工作項目的表現是有待改善的。

我自己待過許多不同的公司，但只要一談到績效評量，幾乎所有的公司都採用非常類似的評量方式，其方法通常都包括了兩個部分：目標管理和行為評估 ( 也許名詞不太一樣，尤其是後者 ) ，然後用不同比例去組合成績效評量。用比較簡單的方法來說明，這樣的績效評量方式可以同時兼顧「員工完成了什麼目標」及「員工如何完成這些工作」兩個範疇，很簡單地平衡了員工績效的「量」和「質」，而這也是大部分公司採用這個評量方式來衡量員工績效的主要原因。