人際關係 | 人際互動

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提問的目的是為了獲取情報。我們把提問可概略粗分為兩大類：一是追求事實和數據的基礎情報收集型提問；另一是聚焦在問題意識和關心事項的發現問題型提問。

交涉中，最希望獲取的情報，就是對手關心的事。若能了解對手在關心什麼，便能透過解決對方的問題，來提高雙方的滿意度。

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我出社會到現在，年資不滿一年的工作共有3次，年資超過一年但不滿二年的還有1次，我覺得自己應該是比很多人有資格分享「穩定性不夠」這件事...

在回答這個問題以前，我們先來講一下「穩定性」這個問題好了。我自己寫過一篇文章，談到NBA的球員轉隊來轉隊去，沒有人會覺得他們穩定性不高，或者說，NBA球員的穩定與否，對球員績效和團隊績效的影響沒有那麼明顯。可能是因為那個等級的選手在技能水準上已經到非常高的水準、彼此適應協調比較快速；也可能是因為籃球場上的表現受到個人技能的影響程度較高、而受到組織因素的影響較低。總之，大部分NBA球星在轉隊以後，不致於會有太大的表現落差。

去年年底，電影《健忘村》的導演陳玉勳、監製李烈、葉如芬，帶著一眾演員十多位，並排坐在文華東方酒店宴會廳舞台上。電影公司辦記者會，目的當然是宣傳，演員們無論受訪與否，在媒體前總會繃緊神經，裝也要裝出一副聚精會神的模樣，力挺自家的片子。

然而女主角舒淇卻似沒了骨頭，慵懶地賴在沙發裡，在酒店提供的紙頭上塗塗畫畫，畫的是個「旺」字，腦中不知轉著什麼心思。舒淇倒也不是不想配合宣傳，但她天生就有副「即使地裂天崩，也要做自己」的性子，無論何時何地，都大剌剌地講著自個兒想說的話，做著自個兒想做的事。

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橡膠化傾向 不會疼痛

一旦變成了職場橡膠人，那就代表著，這些人已經變成了沒有知覺，不會疼痛，他們完全不在乎外來的批評，也對自己的工作績效沒有任何警覺性，依然我行我素，只按照自己的方式來行動。對他們來說，能混則混是最高的原則，他們開會時總是坐在最角落，儘量逃避公司裡最難處理的任務。事實上，很多人在同一個職位待超過兩年以上，就可能會出現橡膠化的傾向，但是，這對本身的職涯發展來說，可說是一大阻礙，如果他們對自己的工作無感，那麼，老闆恐怕也不會特別重視缺乏工作動機的員工，換句話說，他們已經陷入被公司剔除的危機，卻不自知。

偷來的面試機會
參加活動的企業界校友，對我們這些正準備進入職場大展身手的學生來說，無疑是為求職之路打開了一扇窗。其實，與其說這扇窗戶是為我打開的，不如說是我偷偷摸黑進去的。學校要求我們把所有參賽的PPT(Power Point)都上傳到伺服器的一個公共資料夾裡。在這個資料夾中的一個隱藏目錄裡，我看到了一份校友通訊錄，這份通訊錄裡有校友的名字、工作單位、職務和郵寄地址，但沒有E-mail。

1.做不完

基本上做不完有分兩種啦，一種是自己能力不足做不完，只好留下來加班；另一種則是老闆把你一個人當五個人用！每一樣都要交待給你去做，這時無關你的能力了，只講求你還有沒有體力！其實這兩種情況在某種因素下是有關聯的。

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後來，這位年輕朋友又寫信給我，說自己當岳飛了，果然被老闆打成黑五類，不但降職、降薪，還反過來常挨老闆的罵。

我想，岳飛型的人才在今日職場辦公室裡所在多有，特別是年輕、有幹勁、有想法的年輕人，常常因為積極任事、功高震主而覺得自己像不得老闆倚重的岳飛，頗有古今同病相憐之慨。

這次沒錄取，重來可能就上了！
Gino在校學的是網站程式，退伍時發現風雲變色，市場上最搶手的是寫手機APP程式，但他已經來不及學了，卻很想趕上這股風潮，於是鎖定一家業界知名的程式設計公司求職，不出意料，他當然不獲錄取，Gino並不沮喪，給自己設定一個時間表，目標是過兩年後進入這家公司。

步入職場十多年，一路有許多貴人相助，但也碰到許多不可思議的怪主管，當時氣得牙癢癢，但事後回想起來都是人生中趣談。

在當老師時，當時的校長常突發奇想，有次她去參觀菲律賓學校，發現他們沒有下課時間，但學生們卻絲毫沒有抱怨，主因是這所學校有體罰。因此校長她堅持要效法這種「安靜教育」，不過大家對於取消下課的提議都不苟同。而校長也常要求老師要跟她一樣晚下班，但原因居然只是要把全校學生的作業再檢查一次有無錯字或標點符號遺漏。碰到這樣的主管，老師們紛紛求去，過不久她也被學校逼退了。

改圖很簡單？叫你丫嬤來改看看呀…