人際關係 | 人際互動

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要有急迫感，大家才會動起來

再說到組織改造的步驟。有人問我，超市和超商都是有第一線的門市人員和總部的後勤單位，組織面臨變動時，應該先動哪一塊？我認為要看狀況。

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芝加哥德保羅大學心理學教授Joseph Ferrairi發表新研究，認為「拖延」原因比大多數人想像的更複雜。

人們傾向於將拖延歸因於不良的時間管理，但研究說明拖延源於人們的消極情緒，一旦受到這些情緒的影響，效率就會不斷下降。

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我曾經在某國立大學演講時，問過台下多數為大三、大四的學生，若扣除住宿費用，一個月生活消費支出能控制在1萬元以下者舉手？現場數百人，竟無一人。1.5萬元以內呢？開始有兩、三個人舉手。2萬元以內呢？舉手的人數又多了一些。

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職涯是一件非常複雜的事情。其中的道理就像是：即便你熟讀檯面上某一位企業家的自傳，做和他一樣的決定，也不可能像他一樣成功。沒有哪二個人可以走出一模一樣的路來，更別提每一個人決策考慮的因素都不一樣：舞台有多大、薪水有多高、前景好不好、家人怎麼安排等等，莫不是實際的問題。現在會考慮到中國工作的人，幾乎都著眼於更高的財務報酬和未來更大的發展機會；至於那些經過深思熟慮以後決定留在台灣的，則通常都是因為家庭因素或是風險考量。這應該不是對錯問題，但從比較悲觀的角度出發，現在台灣人可以自主選擇要不要去中國工作，還算是不幸中的大幸；不知道會不會再過一兩個世代，到中國工作變成我們這一代必須要離鄉去台北找工作一樣，是個不滿意但必須接受的選擇。

從人力資源專業的角度出發，我覺得自己總還是有一些觀點可以和大家分享。

昨天看到勞動部認定視訊也是可以做為勞資會議的一種方式，當然是樂觀其成，我常說勞資會議其實是勞基法的解套，因為勞資會議就是一種前置式的勞資協商，且也可以做為勞方與資方溝通意見的平台，這個功用遠比『工會』來的有效且直接，最重要的是，無論公司幾個人，哪怕老闆一個、員工一個…也是可以召開的。

大多數的企業其實對工會是避之唯恐不及，30人以下的公司根本不用成立工會，所以各位看倌，無論你是勞方還是資方，請先認識勞資會議，今天的主題是提醒各位，關於勞資會議，你要注意的事項有哪些：

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有位職場友人近日跟阿姐說他將轉換職務性質，這份職務有點像是小Leader角色，必須有帶領的功能且須與較多人互動。 有些較他資深的員工對於為何是他承接這樣的職務有所質疑，因此讓他感覺心慌慌精神緊繃。

這位友人屬技術專業職，對於技術領域常有不同的自我挑戰與跨領域的學習，也常與阿姐互動工作狀況，因此阿姐看著他在每個階段的進步也頗為欣慰。 為何新的職務是他而不是別人，其實道理很簡單，這位友人的 Flexibility 擁有彈性的心態，在遇到工作瓶頸時，總能以學習的心情度過；遇到好的工作機會，也不懼怕轉換場域。 因此在技術職的頂峰時，可以有機會轉到不同的職務，阿姐誠心的恭喜他即將上任的新職，也相信他定能以自己的高度 EQ，做好新的職務。

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其一，去找工廠須組裝零件的家庭代工來做。有不少工廠製造的日用品，像陽傘、塑膠瓶蓋……都有一些零件，需要手工處理，可利用下班後在家拆卸或組裝，因為是以件數計酬，做得多當然就賺得多。

其二，運用假日去補習班兼課或當家教。有補習班或安親班需要專門領域的學科教師，擔任輔導工作；如果自己本身有特殊專長，而時間又在假日，則可前往擔任教學；萬一無此機會，不妨去應徵家教，多少可賺取鐘點費。對生活開銷不無小補。

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美國職涯網站The Muse教你以下四種與新同事、主管建立關係方法，讓你從上班第一天，就獲得大家對你伸出友誼之手。

1. 跟老闆約個午餐

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老闆別自討沒趣，員工離職當下絕不會跟你說真話
先講一個最近碰到的狀況：

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關鍵點一：只有右半邊的M型化就業市場

M型化的社會早已來臨，有錢的人愈來愈有錢、沒錢的人也愈來愈沒錢，人們的財富呈現兩極化分配。不幸的是，隨著科技進步，工作機會卻沒法跟著M型化發展，成了只有右半邊的半M型化，高階工作的需求愈來愈強、中低階的工作機會卻在大量流失。事實上最糟糕的卻是，人們的智商與能力似乎仍維持著常態分配，大多數人都是才智中庸的一般人，被搞得是高不成、低不就，卡在中間，動彈不得。